EuGH verpflichtet Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung

Eine spanische Gewerkschaft und die Deutsche Bank stritten in Spanien darum, dass ein System zur Zeiterfassung eingerichtet werden soll. Der Rechtsstreit wurde dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zum Vorabentscheid vorgelegt. Der EuGH entschied sodann, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, wonach ein System zur Zeiterfassung einzurichten ist. Dadurch soll die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit (Paragraf 3 ArbZG) gemessen werden und außerdem festgestellt werden können, ob die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten (Paragraf 5 ArbZG) eingehalten worden sind.

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Zweck der Arbeitszeiterfassung 

Hintergrund dieser Entscheidung ist, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsvertrages angesehen wird und seine Sicherheit und Gesundheit besonders schützenswert sind. Nur durch eine Dokumentation der Arbeitszeit sei es dem Arbeitnehmer möglich, seine Rechte wirksam durchsetzen zu können.

Der EuGH sieht eine Verpflichtung der Mitgliedsstaaten, dass diese die Arbeitgeber verpflichten, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Die konkrete Ausgestaltung der Umsetzung obliegt den jeweiligen Mitgliedsstaaten. Nach Auffassung des EuGH hat diese Umsetzung jedoch den „Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar die Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen“.

Schwierigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung

Grundsätzlich ist es zutreffend, dass die Arbeitnehmer besonders schützenswert sind und auch darauf geachtet werden sollte, dass die vorgeschriebenen Arbeitszeiten eingehalten werden. In vielen Bereichen, beispielsweise in der Industrie, existieren bereits heute Systeme zur Arbeitszeiterfassung. In anderen Bereichen dürfte sich die praktische Ausgestaltung dieser Auflage aus Luxemburg jedoch als sehr schwierig darstellen. Wir denken dabei beispielsweise an Bereiche der Vertrauensarbeitszeit, Home Office und gerade auch im Außendienst. Eine gesetzestreue Arbeitszeiterfassung dürfte hier sehr schwierig sein. Dennoch besteht diese Pflicht zukünftig. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil kündigte an, eine Umsetzung in nationales Recht bis zum Ende des Jahres zu erreichen.

Arbeitsvertrag und Datenschutz

Das Urteil des EuGH hat darüber hinaus weitreichende Folgen. Wie ist zukünftig damit umzugehen, dass viele Arbeitsverträge sogenannte „Abgeltungsklauseln“ für Überstunden enthalten? Sind diese nun per se unwirksam?

Nach unserer Auffassung können diese auch weiterhin wirksam vereinbart werden – unter Beachtung etwaiger Besonderheiten. Auch im Bereich des Datenschutzes bedarf es einer Nachbearbeitung, sofern ein System zur Zeiterfassung eingerichtet wird. Schließlich werden damit Daten der Mitarbeiter gespeichert. Die Mitarbeiter müssen also darüber aufgeklärt werden, dass diese Speicherung erfolgt, zu welchem Zweck sie erfolgt, die Daten müssen besonders gesichert werden, die Rechte der Betroffenen müssen gewahrt werden. Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt so kontrollieren, oder befinden wir uns dann schnell im Bereich des unerlaubten Profiling?

Die Urteilsbegründung des EuGH bleibt hier abzuwarten. Sobald auch diese veröffentlich wurde, werden wir erneut in dieser Angelegenheit berichten.

>>> Hier geht es zum Beitrag auf der Internetseite von Jöhnke & Reichow.