Die Versicherungslandschaft steht vor erheblichen personellen Umwälzungen. Eine bevorstehende Pensionierungswelle betrifft 10 bis 15 Prozent der Beschäftigten in den kommenden fünf bis sieben Jahren, da Angehörige geburtenstarker Jahrgänge und langjährige Stützen vieler Unternehmen in den Ruhestand treten.
Gleichzeitig gestaltet sich die Rekrutierung junger Fachkräfte schwierig, da diese oft andere Sektoren als attraktiver wahrnehmen. Diese Entwicklung erfordert eine grundlegende Neuausrichtung, um die entstehenden Vakanzen zu füllen und die Zukunftsfähigkeit der Branche zu sichern.
Viele junge Talente empfinden die Versicherungsbranche als traditionell, rigide und wenig anpassungsfähig, da es ihr nicht gelungen ist, sich als zeitgemäßer Arbeitgeber zu etablieren. Diese doppelte Belastung durch demografischen Wandel und Rekrutierungsprobleme macht schnelles Handeln unumgänglich. Es handelt sich hierbei nicht um ein vorübergehendes, zyklisches Phänomen, sondern um eine sich abzeichnende strukturelle Herausforderung. Unternehmen, die sich jetzt nicht anpassen, könnten den Anschluss verlieren.
Herkömmliche Personalstrategien erweisen sich oft als unzureichend. Imagekampagnen beispielsweise entfalten nur dann Wirkung, wenn sie von tatsächlichen Veränderungen in der Unternehmenskultur begleitet werden. Beworbene agile Arbeitsweisen müssen authentisch gelebt werden. Regulatorische Vorgaben führen zudem häufig zu starren Abläufen, die interne Kapazitäten binden, Mitarbeitende demotivieren und fortschrittliche Entwicklungen behindern.
Insbesondere jüngere Arbeitnehmer suchen jedoch nach Entfaltungsmöglichkeiten statt nach übermäßiger Bürokratie. Auch in der Digitalisierung besteht Nachholbedarf. Die jüngere Generation setzt moderne technologische Ausstattung, benutzerfreundliche Software und flexible Arbeitsbedingungen voraus. Ohne signifikante Investitionen in die digitale Infrastruktur und eine durchgängig digitale Arbeitsumgebung bleibt die Branche für digital versierte Talente unattraktiv.
Die Entscheidung im Wettbewerb um Fachkräfte fällt im Arbeitsalltag, nicht primär im Bewerbungsgespräch. Zentral ist daher die Frage, wie Arbeitsplätze nicht nur sicher, sondern auch anregend gestaltet und Prozesse zur Entlastung der Mitarbeitenden optimiert werden können.
Zur Bewältigung des Fachkräftemangels bieten sich mehrere Strategien an, etwa Prozessdigitalisierung. Technologie sollte im Grunde Mitarbeitende entlasten und Kapazitäten für komplexere Tätigkeiten schaffen. Automatisierte Abläufe, etwa in der Risikoprüfung oder im Schadenmanagement, sowie KI-basierte Analytik können die Effizienz steigern und die Attraktivität der Aufgaben erhöhen. Moderne Werkzeuge signalisieren, dass an relevanten Themen mit aktueller Technologie gearbeitet wird.
Des weiteren Nachwuchsgewinnung: Junge Menschen suchen nach sinnstiftenden Tätigkeiten. Statt reiner Produktinformationen bedarf es überzeugender Darstellungen des Beitrags der Branche, beispielsweise unter dem Leitgedanken, Sicherheit in einer sich verändernden Welt zu gestalten. Berufliche Entwicklungspfade sollten leistungsorientiert sein und zügig verantwortungsvolle Positionen ermöglichen, anstatt durch lange Wartezeiten abzuschrecken.
Und zu guter Letzt Entbürokratisierung. Ein effizienter, digital gestützter Einführungsprozess für neue Mitarbeitende ist unerlässlich. Interne Verfahren müssen vereinfacht werden, ähnlich den Kundenerwartungen an digitale Vertragsgestaltungen. Eine an agilen Unternehmen orientierte Effizienzkultur kann die Attraktivität der Branche steigern.
Diese Maßnahmen erfordern Engagement und finanzielle Mittel, sind jedoch für die Sicherung von Talenten und der Wettbewerbsposition unerlässlich.
Ein möglicher Umsetzungsfahrplan könnte kurzfristig die Analyse von Prozessen auf Ineffizienzen und Frustrationspotenzial sowie die Einführung schnell wirksamer digitaler Werkzeuge (zum Beispiel für Kundenbeziehungsmanagement oder Kollaboration) umfassen, um die Arbeitsplatzattraktivität zu erhöhen.
Mittelfristig könnten authentische Kampagnen mit Mitarbeiterporträts, die Aufstiegschancen und Innovationspotenzial verdeutlichen, sowie Kooperationen mit Bildungseinrichtungen und Technologieakademien etabliert werden. Praktika und Traineeprogramme sollten dabei konkrete berufliche Aussichten eröffnen.
Langfristig sind nachhaltige Talentförderung durch stetige Investitionen in Aus- und Weiterbildung sowie eine Kultur anzustreben, die digitale Lösungen und Mitarbeiteranliegen in den Vordergrund stellt („Digital-First“, „People-First“).
Die Versicherungsbranche befindet sich an einem kritischen Punkt. Der Mangel an Fachkräften, verstärkt durch die Pensionierungswelle und Schwierigkeiten bei der Nachwuchsgewinnung, signalisiert die Notwendigkeit für tiefgreifende Veränderungen. Ohne entsprechende Maßnahmen droht ein Negativtrend aus Kapazitätsengpässen und nachlassender Konkurrenzfähigkeit.
Diese Situation bietet jedoch auch die Möglichkeit zur Neupositionierung als Arbeitgeber, der Stabilität mit Fortschrittlichkeit verbindet und seine gesellschaftliche Bedeutung hervorhebt, um Talente für sinnvolle Aufgaben zu gewinnen. Digitalisierung mittels moderner Technologien kann Prozesse optimieren und die Arbeit interessanter gestalten.
Eine Veränderung der Unternehmenskultur hin zu flacheren Hierarchien, schnelleren Entscheidungswegen und mehr delegierter Verantwortung kann die Attraktivität für gestaltungswillige junge Menschen erhöhen.
Der Fachkräftemangel nötigt die Versicherungsbranche zur Transformation. Investitionen in Digitalisierung, Nachwuchsförderung und optimierte Prozesse können jetzt einen Wettbewerbsvorteil sichern. Die Zeit des Zögerns ist vorbei; entschlossenes Handeln ist erforderlich, um die demografischen Herausforderungen zu bewältigen und die Branche zukunftsfest aufzustellen.
Eine ehrliche Analyse der Problemfelder und des digitalen Nachholbedarfs sollte dabei am Anfang stehen. Authentische Mitarbeiterberichte sind in der Nachwuchskommunikation wirkungsvoller als allgemeine Darstellungen. Digitalisierungsbemühungen sollten Teil einer Gesamtstrategie sein, die die Unternehmenskultur einschließt und Mitarbeitende einbindet. Langfristig kann die Branche ihre Funktion als Sicherheitsgarant in dynamischen Zeiten kommunizieren, um qualifizierte Kräfte anzuziehen und ihre Marktstellung zu festigen. Mit klaren Prioritäten und konsequenter Umsetzung lässt sich die aktuelle Herausforderung in eine Chance umwandeln.
Payam Rezvanian ist Mit-Geschäftsführer des digitalen, auf Gewerbeversicherungen spezialisierten Maklers Finanzchef24.