Michael Hoppstädter ist Geschäftsführer des Pensionsspezialisten Longial © Longial
  • Von Redaktion
  • 05.08.2022 um 16:18
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Arbeitgeber müssen seit dem 1. August detaillierter als bisher über Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Gehalts informieren – und das betrifft auch die betriebliche Altersversorgung (bAV). Was für Arbeitgeber nun wichtig wird, erklärt Michael Hoppstädter, Geschäftsführer des Pensionsspezialisten Longial, in seinem Gastbeitrag.

Worum geht es?

Die EU-Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019 hat die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union zum Ziel und soll gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleisten. Das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie ist am 28. Juli 2022 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden und trat zum 1. August 2022 in Kraft. Teile des Gesetzes wirken sich auch auf die betriebliche Altersversorgung (bAV) aus. Dazu später mehr.

Die EU-Richtlinie 2019/1152 ersetzt eine Richtlinie, die bereits seit Oktober 1991 galt. Darin wurde die „Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen“ geregelt. Seit dem 1. August 2022 gilt nun das Gesetz zur Umsetzung der neuen Richtlinie in deutsches Recht.

Das Gesetz sieht unter anderem Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) vor, zum Beispiel in Form erweiterter Pflichten des Arbeitgebers zur Unterrichtung über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses – sowohl bei Abschluss des Arbeitsvertrages als auch nach erfolgten Änderungen. Und zu den wesentlichen Aspekten eines Arbeitsverhältnisses gehört auch die bAV.

Und so wirkt sich die Ausweitung der Nachweispflichten auf die bAV konkret aus:
  • Sagt ein Arbeitgeber eine bAV über einen externen Versorgungsträger zu, so muss er nun Name und Anschrift des Versorgungsträgers nennen. Diese Nachweispflicht entfällt nur, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Information verpflichtet ist, wie das bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Lebensversicherungsunternehmen für die Direktversicherung nach den Paragrafen 234k ff. des Versicherungsvertragsgesetzes in Verbindung mit der VAG-Informationspflichtenverordnung der Fall ist. Bei der Direktzusage steht der Versorgungsträger von vornherein fest, da das Unternehmen diese selbst erteilt. Insofern bleibt noch die Unterstützungskasse als Durchführungsweg, bei dem der Arbeitgeber die Nachweispflicht zu beachten hat.

 

  • Der Arbeitgeber muss detaillierter als bislang über Zusammensetzung, Höhe, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts informieren. Dazu zählen auch Entgeltbestandteile, die der Finanzierung einer bAV dienen. Wenn die bAV in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt ist, können die erweiterten Informationspflichten nach Paragraf 2 Absatz 4 des neuen NachwG allerdings durch einen Hinweis auf diese Regelungen ersetzt werden. Bei Vereinbarung einer Versorgungsordnung in Form einer Gesamtzusage wird deren bloße Veröffentlichung hingegen womöglich nicht genügen, sondern eine schriftliche Mitteilung an alle Beschäftigten erforderlich sein. Dagegen dürfte bei einer arbeitnehmerfinanzierten Versorgung die Dokumentation im Rahmen der Entgeltumwandlungsvereinbarung ausreichen.
„Klarstellung“ des BMAS nicht mehr ins Gesetz gefunden

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 7. Juli 2022 in einem Brief an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) klargestellt hat, dass nach deren Auffassung die bAV durch Entgeltumwandlung nicht unter die Bestimmungen des NachwG fällt. Der Arbeitgeber muss nach den Bestimmungen des NachwG über das Arbeitsentgelt informieren, „nicht aber darüber, wofür das Arbeitsentgelt von den Beschäftigten im nächsten Schritt verwendet wird. Das NachwG ist daher nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar“. Leider hat die „Klarstellung“ des BMAS aber keinen Einzug mehr in das Gesetz gefunden.

Formerfordernisse – Digitalisierung versus Papierform

Das bisherige NachwG verlangte die Schriftform gemäß Paragraf 126 BGB, so dass eine elektronische Form ausgeschlossen war. Obwohl die EU-Richtlinie 2019/1152 deutlich weniger strenge Formerfordernisse formuliert und so auch die elektronische Information und Übermittlung der wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses möglich ist, hat der deutsche Gesetzgeber die Chance leider nicht genutzt. Der Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen in elektronischer Form bleibt daher in Deutschland weiterhin ausgeschlossen.

Seite 2: Fristen und Bußgelder – was droht Arbeitgebern?

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