Welche Regeln für Provisionen im Arbeitsrecht gelten

Vor allem gilt auch der Grundsatz, dass Zielvereinbarungen beziehungsweise Zielvorgaben realistisch sein müssen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2010 festgelegt. Der Arbeitgeber muss im Zweifel nachweisen, dass die Ziele erreichbar gewesen sind. Ist dies nicht der Fall, kann dies Schadensersatzansprüche gegen das Unternehmen begründen, die von den Gerichten auch geschätzt werden können.

Meist ist die Höhe der Vergütung beim Provisionsvertrag als bestimmter Prozentsatz geregelt. Dieser ergibt sich in der Regel aus dem für den Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Tätigkeit erwirtschafteten Gewinn oder erbrachten Umsatz. Um Streitigkeiten über die Voraussetzungen des Entstehens des Provisionsanspruches und über die Höhe der Provision zu vermeiden, braucht es zum einen individuelle vertragliche Regelungen, die für beide Seiten akzeptabel sind.

Was das Handelsgesetzbuch vorschreibt

Zum anderen existieren einschlägige Vorgaben im Handelsgesetzbuch, die auch arbeitsrechtlich relevant sind. Wenn beispielsweise arbeitsvertraglich vereinbart ist, dass ein kaufmännischer Angestellter für Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt werden, eine Provision erhalten soll, gelten die Regeln des Handelsgesetzbuches auch für Arbeitnehmer, die demnach bei der Provisionsregelung dem freien Handelsvertreter gleichgesetzt sind. Dadurch gilt zum Beispiel, dass Arbeitgeber die Provisionsansprüche grundsätzlich monatlich abrechnen müssen. Als maximaler Abrechnungszeitraum sind drei Monate zulässig. Ist nichts weiter vereinbart, wird die Provision zum Monatsletzten des Folgemonats fällig, sobald und soweit der Arbeitgeber das Geschäft tätigt.

Grundsätzlich sollten Vertriebsmitarbeiter also schon bei den Arbeitsvertragsverhandlungen und der Festsetzung der Provisionsregelungen und Zielvereinbarungen darauf achten, dass rechtlich tragfähige und konsensuale Regelungen gefunden werden. Das kann später viel Ärger ersparen.

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