Immer mehr Deutsche müssen wegen der aktuellen Situation rund um das neuartige Corona-Virus in Kurzarbeit gehen – denn nur so können manche Betriebe die finanziellen Belastungen überbrücken. Fachanwalt Stephan Michaelis von der Kanzlei Michaelis weiß, wie sich das auf die verschiedenen betriebliche Altersvorsorgesysteme der Arbeitnehmer auswirkt.
Zu Beginn die gute Nachricht: Hat ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine durch ihn finanzierte Zusage auf Leistungen der bAV erteilt, muss er diese laut Michaelis auch erst einmal fortführen. Automatische Auswirkungen in Form einer Kürzung des Aufwands wären nur dann gegeben, wenn die bAV vom Arbeitsentgelt abhängig sei. Entscheidend wären in diesem Fall aber die Inhalte der jeweiligen Zusagen.
Aber: Ein Arbeitgeber werde, „wenn sich seine wirtschaftliche Situation nachhaltig verschlechtert, die bAV-Zusagen nicht zwingend dauerhaft in unveränderter Form aufrechterhalten müssen, sondern kann durchaus dann auch eine Kürzung der Zusage in Betracht ziehen. Den Rahmen hierfür hat das Bundesarbeitsgericht geschaffen, dem Eingriff in bestehende Zusagen aber zum Schutz der Arbeitnehmer im Rahmen seiner ‚Drei-Stufen-Theorie‘ auch Grenzen gesetzt“, so der Fachanwalt.
Und weiter: Die dritte Stufe, die den Eingriff in noch nicht erdiente Anwartschaften (Future Service) beschreibe, setze sachlich-proportionale Gründe für den Eingriff voraus. Diese habe das Bundesarbeitsgericht als willkürfreie, nachvollziehbare und anerkennenswerte Gründe beschrieben, ohne sie jedoch eindeutig zu definieren, die zudem in der Sphäre des Arbeitgebers begründet sein müssten, erklärt der Experte. „Es wäre daher im Einzelfall zu prüfen, ob und wann derartige Gründe vorliegen. Noch weitergehende Eingriffe setzten dann auch schwerwiegendere (triftige oder zwingende) Gründe voraus und bedürfen zudem der Prüfung durch ein Arbeitsgericht.“
Sofern die Arbeit aber vorübergehend vollständig eingestellt werde (Kurzarbeit Null), habe dies auch Auswirkungen auf die bAV. Da hier der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber vorübergehend wegfalle, ruhe auch die Beitragspflicht des Arbeitgebers für die Betriebsrente. Einzelne Verträge und Abmachungen könnten aber hiervon abweichende Regelungen beinhalten. „Im Übrigen sind die Zeiten der Kurzarbeit bei den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen vollständig zu berücksichtigen. Das gilt selbst bei Kurzarbeit Null“, so Michaelis.
Bei der Entgeltumwandlung entscheidet laut dem Anwalt grundsätzlich der Arbeitnehmer, ob er aufgrund des bei Kurzarbeit reduzierten Arbeitsentgeltes die vereinbarten Beiträge weiterhin aufbringen kann oder er die Entgeltumwandlung reduzieren/einstellen will. „Zwar sieht Paragraf 1a BetrAVG eine einjährige Bindungsfrist des Arbeitnehmers an seine Entgeltumwandlungsvereinbarung vor, jedoch kann hiervon im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewichen werden. Viele Versorgungsordnungen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen sehen hier deutlich flexiblere Lösungen vor“, erklärt er.
Man sollte aber stets beachten, dass es bei Reduzierungen und Einstellungen der Entgeltumwandlung einer geänderten Entgeltumwandlungsvereinbarung bedarf. Ebenso sei der Arbeitnehmer darüber aufzuklären, dass sich hierdurch eventuell auch die Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung reduzieren. Michaelis rät dazu, diese Aufklärung auch stets zu dokumentieren.
Zudem sei es auch möglich, „die Entgeltumwandlung zeitlich befristet zu reduzieren und nach Ende der Kurzarbeit automatisch wieder im ursprünglichen Umfang fortzuführen“, so der Anwalt weiter. „Bei einer vorübergehenden Reduzierung auf 0 Euro (gleich der Beitragsfreistellung der Versicherung) ist aber zu beachten, dass hier gegebenenfalls Fristen zu beachten sind.“ Diese seien in den Versicherungsbedingungen geregelt und daher nicht einheitlich.
Besonders aufmerksam sollte man laut dem Experten dann sein, wenn es um eine Berufsunfähigkeitsversicherung innerhalb der bAV geht. Beitragsreduzierungen führten hier meist zu deutlichen Leistungseinschränkungen. „Die in letzter Zeit im Markt angebotenen Optionen einer Beitragsstundung bei Aufrechterhaltung des vollen Versicherungsschutzes bieten hier keine wirkliche Alternative“, erklärt er. Denn: Werde von dieser Option Gebrauch gemacht und die gestundeten Beiträge würden durch einen ausscheidenden Arbeitnehmer nicht nachentrichtet, scheide die sogenannte „versicherungsvertragliche Lösung (Mitgabe der Police) aufgrund der Regelungen des Paragrafen 2 Absatz 2 Satz 2 BetrAVG“ aus.
Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) finanziere in der Regel der Arbeitgeber, so Michaelis. Deshalb bleibe diese Form der Vorsorge auch während der Kurzarbeit erhalten. „Je nach Rechtsbegründungsakt für das Zustandekommen der Zusage bedarf es zur Einstellung einer einvernehmlichen Lösung, einer Änderungskündigung oder einer geänderten Betriebsvereinbarung.
Bei Kurzarbeit Null entfällt allerdings auch die Beitragspflicht des Arbeitgebers für die betriebliche Krankenversicherung, es sei denn, Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen sehen hiervon abweichende Regelungen vor“, erläutert der Anwalt.
Habe ein Arbeitgeber ein Zeitwertkontenmodell, sei dieses bei Kurzarbeit zumeist ebenfalls sicher, erklärt Michaelis. Denn: „Im Flexi-II-Gesetz ist geregelt, dass es keinen zwangsweisen Abbau in Zeiten der Kurzarbeit gibt. Die Wertguthaben müssen also nicht vorzeitig aufgelöst werden, um dadurch Kurzarbeit zu vermeiden oder hinauszuzögern. Allerdings können sich Arbeitgeber und Mitarbeiter über eine freiwillige Nutzung des Wertguthabens einigen“, so Michaelis.
Sofern es Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern gebe, die die Einzahlung von Arbeitsentgelt durch den Arbeitnehmer regelten, seien diese vergleichbar der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur bAV gegebenenfalls entsprechend anzupassen.
