Wie viel Fluktuation ist für ein mittelständisches Unternehmen gesund?
Gunther Wolf: Bei Fluktuation ist nicht Quantität, sondern Qualität entscheidend. Gut ist, wenn inkompetente, leistungsunwillige Mitarbeiter gehen und engagierte, kompetente neue Leute kommen. Wenn ich aber nur gute Leute habe und diese dort einsetze, wo sie sich am besten entfalten können, kann man auf Fluktuation verzichten. Frischen Wind können auch motivierte Mitarbeiter ins Unternehmen bringen.
Eine Null-Fluktuationsrate hat in der Realität aber wohl kaum ein Unternehmen. Welche Rolle spielt der Fachkräftemangel?
Der Fachkräftemängel ist gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, die KMU, existenzgefährdend. Es treten schon jetzt viel mehr Menschen aus dem Arbeitsmarkt aus als ein. Das wird sich verschärfen, wenn die geburtenstärksten Jahrgänge in rund zehn Jahren in Rente gehen. Derzeit haben wir 1,5 Millionen offene Stellen, Tendenz steigend. Der Wettbewerb um die besten Kräfte wird mit immer härteren Bandagen geführt. Wer kein engagiertes Personal findet, verärgert eventuell Kunden durch Qualitätsmängel oder muss Aufträge ablehnen. Aktuelle Umfragen zeigen, dass große Unternehmen und auch die öffentliche Hand hoch in der Gunst der Bewerber stehen. Konzerne haben allein durch Verrentung hohen Nachbesetzungsbedarf und können eine ganze Region leersaugen. KMU werden wohl zu den Verlierern zählen.
Was können Mittelständler tun?
Zumindest regional eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber erwerben. Das Potenzial dazu hat jedes KMU. Unternehmen legen oft Wert auf Mitarbeitergewinnung, Fluktuationsraten zu begrenzen ist nicht so sexy. Diese Einstellung kostet viel Geld.
Wie teuer ist Fluktuation?
Hierzu machen wir regelmäßig Studien, bei denen Unternehmen mithilfe eines Online-Tools die bei ihren Fluktuationsfällen entstandenen Kosten erfassen. In der aktuellen Studie, die demnächst veröffentlicht wird, liegen die Mindestkosten für einen Fluktuationsfall im Schnitt bei knapp 50.000 Euro.
Welche Arten von Kosten fallen an?
Kosten für den Austritt des alten Mitarbeiters sowie für Suche, Auswahl und den Eintritt des neuen Mitarbeiters. Hier fallen jeweils direkte Kosten an, etwa für Headhunter oder Bewerberauslagenerstattung, sowie indirekte Kosten für eigenes Personal. Das betrifft nicht nur die Personalabteilung, ein Mitarbeiterwechsel sorgt in vielen Bereichen für Mehrarbeit. Diese indirekten Kosten werden von der Unternehmensleitung oft gar nicht als Kosten wahrgenommen. Hinzu kommen Opportunitätskosten der Vakanz, die meist unterschätzt werden. Dadurch, dass jemand weggeht, können wichtiges Wissen oder Beziehungsnetzwerke verloren gehen, ebenso können Projekte versanden. Zudem liefert der oder die Neue anfangs nicht sofort die Performance des Vorgängers. Besonders schlimm ist es, wenn eine ganze Abteilung geht und ihr Wissen mitnimmt, das kann ein mittelständisches Unternehmen ins Wanken bringen.
Um die Mitarbeiter zu halten, sollte man sie also früh binden. Aber das kostet ja auch.
Mitarbeiterbindungskosten sind lächerlich im Vergleich zu den Fluktuationskosten. Wenn man die Fluktuationsrate um 10 Prozentpunkte senkt, bringt das einem Unternehmen pro 100 Mitarbeiter mindestens eine halbe Million Euro mehr Gewinn. Ein solches Budget habe ich noch nie bekommen und trotzdem schon häufig die Fluktuationsrate auch bei Kunden mit deutlich mehr als 100 Mitarbeitern um 10 Prozentpunkte reduziert. Die Senkung der Fluktuationsrate ist eines der besten Felder, in die ein KMU zurzeit investieren kann.
Mit welchen Maßnahmen lässt sich die Fluktuation senken?
Grundsätzlich gilt: Ein attraktives Unternehmen zieht gute Mitarbeiter an, mit schlechten Vorgesetzten verliert es sie wieder. In allen Studien zeigt sich, dass der Vorgesetzte Kündigungsgrund Nummer 1 ist, seien es sein menschliches Verhalten, sein Führungsverhalten oder andere Aspekte, die in seinen Verantwortungsbereich fallen. KMU sollten daher als erstes ihren Führungskräften bewusst machen, dass sie die Mitarbeiterbindung und damit die Fluktuationsrate in ihrer Hand haben. Für viele Führungskräfte fällt die Begrenzung der Fluktuation in die Personalabteilung. Als nächstes müssen sie verstehen, dass Mitarbeiterbindung dem Unternehmen etwas bringt, und zu guter Letzt müssen sie in Schulungen lernen, wie es geht. Das reicht meist schon, um die Fluktuationsrate zu senken.
Was kann eine gute betriebliche Altersversorgung oder eine zusätzliche Kranken- oder Unfallversicherung bewirken?
Zunächst einmal können solche Komponenten wie auch andere Anreize nicht bewirken, dass ein Mitarbeiter, der aufgrund seines Vorgesetzten kündigen will, bleibt. Wenn es hier allerdings kein Problem gibt, können eine betriebliche Altersversorgung oder andere Absicherungen als wichtige Elemente im Gesamtpaket eine großartige Wirkung bei der Mitarbeiterbindung erzielen. Sie sprechen zum einen als zusätzliche geldwerte Leistung die rationale Ebene an. Sie können aber auch auf der emotionalen Schiene der Mitarbeiterbindung verkauft werden. Dann heißt es nicht „Wir bieten Ihnen xy“, sondern „Wir tun etwas für Sie, weil Ihr Wohl und Ihre Absicherung wichtig für uns ist“. So lässt sich Personal ansprechen, für das die Höhe der Leistungen nicht so entscheidend ist.
Über den Interviewpartner: Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf ist seit 1984 als Managementcoach, Führungskräftetrainer, Berater und Umsetzer tätig. Er ist Inhaber der Wolf Managementberatung und Autor des Fachbuches „Mitarbeiterbindung“.
