Pfefferminzia: Welche Rolle spielt die betriebliche Altersversorgung heutzutage konkret beim Ringen um qualifizierte, insbesondere junge Arbeitskräfte? 

Cordula Vis-Paulus: Bewerber fragen heute ganz direkt nach Benefits wie der betrieblichen Altersversorgung. Das berichten unsere Geschäftspartner. Das wiederum bedeutet, dass ihnen die Wichtigkeit der bAV durchaus bewusst ist. Und: Je höher die Qualifikation des neuen Mitarbeiters ist, desto selbstverständlicher wird ein gutes Altersversorgungskonzept erwartet. Aufräumen möchte ich an dieser Stelle mit dem Vorurteil, dass junge Leute noch nicht an Altersvorsorge denken würden. Das Gegenteil ist der Fall. Die heute 20- bis 25-Jährigen haben schon von ihren Eltern gehört, dass sie sich möglichst frühzeitig um ihre Rente kümmern müssen. In der Praxis ist die Bereitschaft bei gut Ausgebildeten hoch, heute auf Überflüssiges zu verzichten zu Gunsten einer besseren finanziellen Situation im Alter. 

Wie kann eine starke Mitarbeiterbindung über eine bedarfsgerechte bAV entstehen?  

Eine bedarfsgerechte betriebliche Altersversorgung steht nicht allein, sondern berücksichtigt auch andere Herausforderungen, die vor der Rente zu lösen sind. Außerdem sieht sie den individuellen Bedarf des Mitarbeiters und seine Möglichkeiten. Die bAV ist immer der nachhaltige und stetig wachsende Kern der Mitarbeiter–Benefits. Denn mit einem Rentenversprechen gibt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Sicherheit für die Zukunft. Sorgenfreie Mitarbeiter sind produktiver. So profitieren beide Seiten von der bAV.  

Was erwarten Mitarbeiter von einem ausgezeichneten Arbeitgeber? 

Nicht nur die Einhaltung der Gesetze, sondern vielmehr eine aktive Aufklärung, Information und Sonderkonditionen. Bedarfsgerechte bAV-Konzepte berücksichtigen die soziodemografische Struktur der Belegschaft. Daraus leitet sich ab, welche Förderungen als attraktiv wahrgenommen werden. Eine sehr junge Belegschaft braucht ein anderes Konzept als eine Belegschaft, die im Schnitt über 50 Jahre alt ist. Bedarfsgerecht bedeutet, dass die Mehrheit der Belegschaft das Angebot für sich als gewinnbringend versteht. Durch die Möglichkeit, unterschiedliche Gruppen unterschiedlich zu fördern, lässt der Gesetzgeber einen sinnvollen Gestaltungsspielraum zu.  

Haben Sie ein Beispiel für eine nicht bedarfsgerechte bAV?  

Die bAV kann keine Wertschätzung und keine Zuwendung transportieren, wenn sie seitens des Arbeitgebers fehlt. So sind zu gering bezuschusste Beitragsmatchingmodelle nicht bedarfsgerecht. 15 Prozent Pflichtzuschuss empfinden Mitarbeiter nicht als Wertschätzung – hier wird es mit dem Abschluss und der Akzeptanz schwierig. Deshalb muss der Makler für sich entscheiden, wo er seine Expertise anbietet.  

Welche Unterschiede gibt es bei der Mitarbeiterbindung zwischen versicherungsförmigen und nicht-versicherungsförmigen Durchführungswegen? 

Die Entfaltung der Mitarbeiterbindung liegt weniger am versicherungsförmigen Durchführungsweg, sondern eher in der Finanzierung und in der Regelung zur Unverfallbarkeit. Die Direktversicherung wird meist zur Bedienung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung gemäß Betriebsrentengesetz (BetrAVG) genutzt. Das heißt, der Mitarbeiter wandelt Bruttogehalt in Altersvorsorge um. Dieses Geld gehört dem Mitarbeiter; es liegt ein sofortiges unwiderrufliches Bezugsrecht zu Gunsten des Mitarbeiters vor.  

Bei Direktzusagen verhält es sich oft anders: Der Arbeitgeber finanziert die Zusage und nutzt dann gerne die gesetzliche Unverfallbarkeit. Das heißt, die Zusage muss mindestens drei Jahre bestehen, damit der Mitarbeiter ein unwiderrufliches Bezugsrecht hat. Scheidet er vorher aus, bekommt er das Geld nicht mitgegeben. Dass die gesetzliche Unverfallbarkeit eine höhere Mitarbeiterbindung entfaltet, liegt zwar auf der Hand, ist jedoch sicherlich im Detail zu betrachten. 

Wo liegen die wesentlichen Interessenskonflikte, die ein Makler in der Beratung berücksichtigen muss? 

Lassen Sie mich drei exemplarische Punkte herausgreifen: 

1. Für den Arbeitgeber darf die bAV meist „nichts“ kosten. Wie wenig ein attraktiver Zuschuss den Arbeitgeber tatsächlich kostet, können wir heute zum Beispiel mit Beratungstools wie xbAV mit wenigen Klicks schnell aufzeigen, das wir unseren Geschäftspartnern kostenfrei zu Verfügung stellen.  
2. „Altersvorsorge ist doch Privatsache“ – auch das hört man tatsächlich noch heute von Geschäftsführern. Um hier Gehör für ein sinnvolles Beitragsmatching zu erhalten, muss der Makler die Triggerpunkte seines Gesprächspartners ausmachen. Manchmal hilft die Frage, welche Herausforderungen das Unternehmen im Bereich Personal hat.  
3. Die Arbeitgeberhaftung steht im Weg: Hier kann der Makler sehr gut mit der Finanzstärke des Versicherers argumentieren. Dass die Rente vom Versicherer kommt und nicht vom früheren Arbeitgeber, ist für alle gleichermaßen wichtig. Deshalb ist es für den Arbeitgeber wichtig, sich die Solidität des Versicherers sehr genau anzusehen.