Um für den Nachwuchs im Unternehmen attraktiv zu sein, muss einer Umfrage zufolge die betriebliche Altersversorgung generationengerecht sein. © picture alliance/dpa/dpa-Zentralbild | Klaus-Dietmar Gabbert
  • Von Manila Klafack
  • 14.10.2021 um 13:17
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Um für vor allem für junge Bewerber attraktiv zu sein, und damit den Nachwuchs im Unternehmen zu sichern, ist nicht nur das grundsätzliche Angebot einer betrieblichen Altersversorgung wichtig. Auch generationengerecht sollte es sein. Zu diesem Schluss kommt eine aktuelle Befragung.

Knapp zwei Drittel (65 Prozent) der Arbeitnehmer zwischen 18 und 29 Jahren achten bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV), die sich für mehr Generationengerechtigkeit einsetzt. Das zeigt die repräsentative Befragung „Generationengerechtigkeit und Altersversorgung“ des Beratungs- und Dienstleistungsunternehmens Aon.

Dabei sei das Potenzial der betrieblichen Altersversorgung auch deshalb so wichtig, weil das Sicherheitsbedürfnis der jüngeren Generation groß sei. Vier von fünf Befragten (80 Prozent) geben das an. Darum würden sie Generationengerechtigkeit in der bAV für unerlässlich halten. Zudem wünschen sich Arbeitnehmer in allen Altersstufen mehr Kommunikation und Transparenz, um Ängste zu nehmen und Generationengerechtigkeit zu fördern.

Jedes fünfte Unternehmen bietet eine generationengerechte Betriebsrente

Die Umfrage wollte ermitteln, warum es seitens der Unternehmen nicht mehr Angebote gebe. Die Antwort: Die meisten Arbeitgeber (76 Prozent) seien gefangen in den aktuellen Regelungen. Sie wünschen sich mehr Möglichkeiten, um bestehende Versorgungswerke generationengerechter gestalten zu können. Dies sei vermutlich ein Grund, warum bisher nur rund 20 Prozent der befragten Unternehmen kreativ geworden seien, um auch jüngeren Menschen eine adäquate und auch im Generationenvergleich gerechte Betriebsrente anzubieten.

„Gerade in Zeiten von Zinstief und reduzierten Garantien ist es dringend geboten, der jüngeren Generation attraktive Angebote zu machen“, sagt Simon Mayer von Aon. Einige Unternehmen würden bereits beispielsweise wertpapiergebundene Zusagen mit guten Renditeaussichten nutzen. „Wer die bAV gezielt für eine gerechtere Altersversorgung nutzt, sichert sich motivierte Arbeitnehmer aller Generationen und damit nachhaltigen Unternehmenserfolg“, so Mayer weiter.

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Manila Klafack

Manila Klafack ist Redakteurin bei Pfefferminzia. Nach Studium und redaktioneller Ausbildung verantwortete sie zuvor in verschiedenen mittelständischen Unternehmen den Bereich der Öffentlichkeitsarbeit.

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Michael Speiser
Vor 2 Tagen

Theorie und Praxis
In der Theorie wäre die bAV in der Tat eine gute Möglichkeit für den Aufbau einer „privaten“ Altersvorsorge. Die Praxis führt jedoch zu einem anderen Ergebnis.
Schon seit Jahren bemängeln wir, dass es die Politik nicht hinbekommt, einerseits die Wahl des Anbieters der bAV dem Arbeitnehmer zu überlassen und dabei andererseits den Arbeitgeber komplett zu enthaften. Wenn der Arbeitgeber ZUSÄTZLICH zum Lohn/Gehalt eine bAV anbietet, ist es noch nachvollziehbar, dass auch er bestimmt wo und wie diese bAV eingerichtet wird. Wenn sich die bAV aber aus Teilen des Lohns/Gehalts des Arbeitnehmers finanziert, also aus der klassischen Gehaltsumwandlung, ist es eben nicht mehr nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber hier mitbestimmen darf.
Hieraus ergaben und ergeben sich nämlich gravierende Nachteile für den Arbeitnehmer. Diese Nachteile können die bAV geradezu zu einem Produkt werden lassen, von dem dringend abzuraten ist.
So wurde die bAV in der Vergangenheit in der Arbeitgeberberatung gerade nicht zur Mitarbeiterbindung eingesetzt, sondern als Lohnkostensenkungsprogramm missbraucht. Sozialversicherungsersparnisse wurden hierbei eben nicht an den Arbeitnehmer weitergegeben. Es sagt doch schon einiges aus, dass die Arbeitgeber erst per Gesetz dazu verpflichtet werden mussten, spätestens ab dem 01.01.2022 auch auf bereits bestehende bAV-Verträge wenigstens einen Zuschuss von 15% zu gewähren. Entsprechend groß ist daher auch der Aufschrei derer, denen das ursprüngliche Lohnkostensenkungsprogramm per bAV nun um die Ohren fliegt.
Aber auch dann, wenn die Sozialversicherungsersparnisse aus der Lohn-/Gehaltsumwandlung, die im Übrigen bei rund 20% und eben nicht nur bei 15% liegen, voll an den Arbeitnehmer weitergegeben werden, macht die bAV nur dann Sinn, wenn diese bei einem Wechsel des Arbeitgebers auch unverändert fortgeführt werden kann. Da aber der Arbeitgeber bestimmen darf, wo und wie die bAV eingerichtet wird, kommt es in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer bei jedem Wechsel mit der bAV von Neuem beginnen muss.
Es ist eben ein Märchen, dass die bAV „einfach“ so auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden kann. Entweder verweist der Arbeitgeber hier auf Haftungsrisiken und/oder der bisherige Versicherer der bAV überträgt die vorhandenen Werte nicht auf einen anderen Anbieter und/oder der vom Arbeitgeber favorisierte Versicherer nimmt keine Übertragung vom bisherigen Anbieter an. Oftmals scheitert die Übertragung sogar schon am Willen des Vermittlers, der beim neuen Arbeitgeber mit dem Abschluss der Versicherungen betraut ist.
Ohne auf letzteres hier näher eingehen zu wollen, kann ein Wechsel des Arbeitgebers also dazu führen, dass der Arbeitnehmer in seinem Berufsleben mehrfach von Neuem mit einer bAV beginnt. Geschieht dies vielleicht „nur“ einmal und ist dabei vor allem der Renteneintritt noch in weiter Ferne, ist der Neubeginn vielleicht noch zu verschmerzen. Man stelle sich aber nur mal all die Menschen vor, die den Arbeitgeber im Verlaufe ihrer Berufsbiografie öfter wechseln oder denen aufgrund von Betriebsschließungen innerhalb der letzten 15 Jahre ihres Berufslebens ein ungewollter Arbeitgeberwechsel widerfährt.
Nicht nur, dass sich dann eine bAV schon aus Kostengründen ganz schnell nicht mehr rechnet. Noch schlimmer wird es, wenn die bisherige bAV mit einer Berufsunfähigkeitsrente gekoppelt war. Auch so ein Modell, dass bisweilen gerne exzessiv beworben und dabei in schönsten Farben gemalt wird. Tatsächlich ist die in der alten bAV enthaltene Berufsunfähigkeitsversicherung bei einem Wechsel des Arbeitgebers und der damit verbundenen zwangsweisen „Neuordnung“ der bAV futsch. Denn wenn der neue Arbeitgeber die bestehende bAV nicht einfach unverändert übernimmt und fortführt, wird ein anderer Versicherer auf gar keinen Fall das Risiko der Berufsunfähigkeit ohne erneute Risikoprüfung weiterversichern.
JA, der Arbeitnehmer könnte die alte bAV und damit die Berufsunfähigkeitsversicherung nun aus dem Netto selbst weiter finanzieren. Ganz sicher war das aber nicht der Plan. Von der dann „zusätzlichen“ finanziellen Belastung mal ganz abgesehen.
Schon der Eintritt einer Berufsunfähigkeit stellt den Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Lohnfortzahlung und damit eben auch zur Beitragszahlung der bAV unter Umständen vor unlösbare, mindestens aber erschwerte Herausforderungen. Auch hierzu könnten wir einiges aus der Praxis beisteuern. Aber Kern dieses Kommentares sollte ja sein, dass die bAV unter den gegebenen rechtlichen Rahmenbedingungen die diesem Thema gesetzten Ziele nicht erreichen wird. Hier ist noch einiges nachzubessern. Hoffen wir, dass die zukünftige Regierung sich diesem Thema entsprechend annimmt.
Abschließend nochmals der Hinweis, dass sich diese Kritik an die Form der bAV richtet, die sich aus der Umwandlung von Bezügen des Arbeitnehmers finanziert. Wenn der Arbeitgeber eine bAV ZUSÄTZLICH gewährt, stellt sich die Thematik natürlich etwas anders dar.

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Michael Speiser
Vor 2 Tagen

Theorie und Praxis
In der Theorie wäre die bAV in der Tat eine gute Möglichkeit für den Aufbau einer „privaten“ Altersvorsorge. Die Praxis führt jedoch zu einem anderen Ergebnis.
Schon seit Jahren bemängeln wir, dass es die Politik nicht hinbekommt, einerseits die Wahl des Anbieters der bAV dem Arbeitnehmer zu überlassen und dabei andererseits den Arbeitgeber komplett zu enthaften. Wenn der Arbeitgeber ZUSÄTZLICH zum Lohn/Gehalt eine bAV anbietet, ist es noch nachvollziehbar, dass auch er bestimmt wo und wie diese bAV eingerichtet wird. Wenn sich die bAV aber aus Teilen des Lohns/Gehalts des Arbeitnehmers finanziert, also aus der klassischen Gehaltsumwandlung, ist es eben nicht mehr nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber hier mitbestimmen darf.
Hieraus ergaben und ergeben sich nämlich gravierende Nachteile für den Arbeitnehmer. Diese Nachteile können die bAV geradezu zu einem Produkt werden lassen, von dem dringend abzuraten ist.
So wurde die bAV in der Vergangenheit in der Arbeitgeberberatung gerade nicht zur Mitarbeiterbindung eingesetzt, sondern als Lohnkostensenkungsprogramm missbraucht. Sozialversicherungsersparnisse wurden hierbei eben nicht an den Arbeitnehmer weitergegeben. Es sagt doch schon einiges aus, dass die Arbeitgeber erst per Gesetz dazu verpflichtet werden mussten, spätestens ab dem 01.01.2022 auch auf bereits bestehende bAV-Verträge wenigstens einen Zuschuss von 15% zu gewähren. Entsprechend groß ist daher auch der Aufschrei derer, denen das ursprüngliche Lohnkostensenkungsprogramm per bAV nun um die Ohren fliegt.
Aber auch dann, wenn die Sozialversicherungsersparnisse aus der Lohn-/Gehaltsumwandlung, die im Übrigen bei rund 20% und eben nicht nur bei 15% liegen, voll an den Arbeitnehmer weitergegeben werden, macht die bAV nur dann Sinn, wenn diese bei einem Wechsel des Arbeitgebers auch unverändert fortgeführt werden kann. Da aber der Arbeitgeber bestimmen darf, wo und wie die bAV eingerichtet wird, kommt es in der Regel dazu, dass der Arbeitnehmer bei jedem Wechsel mit der bAV von Neuem beginnen muss.
Es ist eben ein Märchen, dass die bAV „einfach“ so auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden kann. Entweder verweist der Arbeitgeber hier auf Haftungsrisiken und/oder der bisherige Versicherer der bAV überträgt die vorhandenen Werte nicht auf einen anderen Anbieter und/oder der vom Arbeitgeber favorisierte Versicherer nimmt keine Übertragung vom bisherigen Anbieter an. Oftmals scheitert die Übertragung sogar schon am Willen des Vermittlers, der beim neuen Arbeitgeber mit dem Abschluss der Versicherungen betraut ist.
Ohne auf letzteres hier näher eingehen zu wollen, kann ein Wechsel des Arbeitgebers also dazu führen, dass der Arbeitnehmer in seinem Berufsleben mehrfach von Neuem mit einer bAV beginnt. Geschieht dies vielleicht „nur“ einmal und ist dabei vor allem der Renteneintritt noch in weiter Ferne, ist der Neubeginn vielleicht noch zu verschmerzen. Man stelle sich aber nur mal all die Menschen vor, die den Arbeitgeber im Verlaufe ihrer Berufsbiografie öfter wechseln oder denen aufgrund von Betriebsschließungen innerhalb der letzten 15 Jahre ihres Berufslebens ein ungewollter Arbeitgeberwechsel widerfährt.
Nicht nur, dass sich dann eine bAV schon aus Kostengründen ganz schnell nicht mehr rechnet. Noch schlimmer wird es, wenn die bisherige bAV mit einer Berufsunfähigkeitsrente gekoppelt war. Auch so ein Modell, dass bisweilen gerne exzessiv beworben und dabei in schönsten Farben gemalt wird. Tatsächlich ist die in der alten bAV enthaltene Berufsunfähigkeitsversicherung bei einem Wechsel des Arbeitgebers und der damit verbundenen zwangsweisen „Neuordnung“ der bAV futsch. Denn wenn der neue Arbeitgeber die bestehende bAV nicht einfach unverändert übernimmt und fortführt, wird ein anderer Versicherer auf gar keinen Fall das Risiko der Berufsunfähigkeit ohne erneute Risikoprüfung weiterversichern.
JA, der Arbeitnehmer könnte die alte bAV und damit die Berufsunfähigkeitsversicherung nun aus dem Netto selbst weiter finanzieren. Ganz sicher war das aber nicht der Plan. Von der dann „zusätzlichen“ finanziellen Belastung mal ganz abgesehen.
Schon der Eintritt einer Berufsunfähigkeit stellt den Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der Lohnfortzahlung und damit eben auch zur Beitragszahlung der bAV unter Umständen vor unlösbare, mindestens aber erschwerte Herausforderungen. Auch hierzu könnten wir einiges aus der Praxis beisteuern. Aber Kern dieses Kommentares sollte ja sein, dass die bAV unter den gegebenen rechtlichen Rahmenbedingungen die diesem Thema gesetzten Ziele nicht erreichen wird. Hier ist noch einiges nachzubessern. Hoffen wir, dass die zukünftige Regierung sich diesem Thema entsprechend annimmt.
Abschließend nochmals der Hinweis, dass sich diese Kritik an die Form der bAV richtet, die sich aus der Umwandlung von Bezügen des Arbeitnehmers finanziert. Wenn der Arbeitgeber eine bAV ZUSÄTZLICH gewährt, stellt sich die Thematik natürlich etwas anders dar.

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